يُعد النموذج المعروف باسم دورة حياة الموظف the employee lifecycle (ELC), طريقة رائعة للتعامل مع موظفك وكيفية تفاعله مع بيئة العمل والثقافة التنظيمية في المشروع عمومًا، وفي هذه المقالة، نشارك أكثر من 30 رابط و4 أفكار لبعض الخبراء والكثير من النصائح الرائعة لكي تنجح كمدير للمشروع في توظيف أفضل القدرات البشرية لديك.
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا: ما هي المراحل الست لمشاركة الموظفين، وكيف تتناسب جميعها معًا؟
سنتناول شرح ذلك بالتفصيل، بالإضافة إلى مشاركتك بعض الروابط المثيرة للاهتمام، والأدوات المفيدة لضمان زيادة فرصتك في النجاح في بناء فريق رائع والاحتفاظ به داخل الشركة.
ووفقًا لهذا النموذج المعروف جيدا فهناك 06 مراحل من الارتباط بين المؤسسة والموظف، وبالإمكان توضيح هذه المراحل الست، باعتبارها دورة حياة مستمرة وثابتة، كما هو موضح أدناه في هذا الرسم التخطيطي.
ونُورد تلك المراحل الست على النحو التالي:
- الجذب
- التوظيف
- التأهيل
- التطوير
- الإحتفاظ
- الانفصال
المرحلة الأولى: الجذب
بغض النظر عن مدى جودة المنتجات والخدمات التي تقدمها الشركات، فإنها إن لم تنجح في جذب الأشخاص العظماء، والاحتفاظ بهم، فمن المؤكد أن يكون مصيرها الفشل بمرور الوقت وفي كل مرة ستعاني من الاضطراب والارتباك. ولهذا السبب كان جذب المواهب المناسبة أمر حاسم وضروري كاستراتيجية نمو أي شركة.
وتحدث هذه المرحلة حتى قبل أن يكون لديك موقفا صريحًا، من البحث عن موظفين جُدُد، وغالبًا ما يُشار إليها بإسم "العلامة التجارية لصاحب العمل"، وهو مصطلح أصيغ في أوائل التسعينيات، ويعبر عن الصورة الذهنية لدى الجمهور والرأي العالم عن أي شركة أو مشروع عمل.
العلامة التجارية لصاحب العمل هي "صورة مؤسستك باعتبارها مكانًا رائعًا للعمل" في ذهن الموظفين الحاليين، وأصحاب المصلحة الرئيسيين في السوق الخارجية، (المرشحون النشطون، والمرشحون الخاملون، والعملاء والمستهلكون وأصحاب المصلحة الرئيسيون الآخرون).
ولذلك يحرص، بريت مينتشينغتون Brett Minchington، على الاهتمام بـ فن وعلم "العلامة التجارية" لصاحب العمل، حيث هما معنيان بمبادرات الجذب والمشاركة والاحتفاظ، التي تستهدف تعزيز العلامة التجارية لشركتك". ويعتبر "مينتشينغتون Minchington، أحد المتخصصون في ريادة الأعمال وحاصل على شهادة ماجستير في إدارة الأعمال، ومؤلف قيادة العلامة التجارية لصاحب العمل - منظور عالمي.
نصائح للنجاح في مرحلة جذب الموظف
من النصائح التي يمكن إيرادها فيما يتعلق ببناء علامة تجارية رائعة لأصحاب العمل، وجذب المرشحين الرائعين للتوظيف، كالآتي:
كُن معروفًا في صناعتك: شَجّع مديرك على حضور الندوات والمؤتمرات، وابحث عن فرص التحدث، وكُن مساهمًا منتظمًا في مجلات الصناعة أو مواقع الويب. الغرض هنا هو بناء ملفك الشخصي في مجالك، كمكان رائع للعمل.
من المعروف أن تكون لديهم ثقافة عظيمة: أفضل المروجين لديك هم موظفوك، من خلال امتلاك ثقافة شركة رائعة، فإنك تزيد من فرص خروج فريقك الحالي لإخبار الناس بمدى روعة العمل مع فريقك.
طريقة أخرى للقيام بذلك هي مشاركة رُؤى ثقافتك: باستخدام حسابات وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بك. على سبيل المثال، حددت وكالة Bam Creative الأسترالية الرقمية أن العديد من المرشحين يتبعون حسابهم على انستغرام Instagram. لذا يقضون وقتًا في نشر الصور والتعليقات مما يعنيه أن تكون جزءًا من فريقهم.
تقديم تعويضات ومزايا جذابة: يجب أن تكون الشركة على الأقل قادرة على المنافسة مع التعويض؛ ليس بالضرورة أن تدفع أكثر، لكن لا تدفع أقل. ابحث عن فرص لتقديم مزايا أكثر نعومة أيضًا، مثل وجبات الغداء الجماعية، وقضاء يوم عطلة في عيد ميلادك، والمزيد.
و في هذا المقال، يقول جريج سافاج Greg Savage، وهو صوت محترم عبر صناعة التوظيف العالمية والمتحدث الرئيسي المنتظم، "تخلص من كتاب التشغيل المرشح لعام 1990، استثمر في التكنولوجيا الاجتماعية والرقمية. قُم بتدريب المجندين على البحث عن المهارات، وليس فحص طلبات التوظيف".
"الموظفين المحالين لديهم معدل الاحتفاظ 45 في المئة بعد عامين"
– TLNT Research 2015
المرحلة الثانية: التوظيف
تُعد المرحلة الثانية من دورة حياة الموظف، هي مرحلة توظيف الموظفين، تلك المرحلة النشطة للعثور على المواهب الكبيرة للانضمام إلى مؤسستك. ويمكن أن يكون ذلك كنتيجة لدور قائم يوشك أن يصبح شاغرا. حيث أن الرئيس التنفيذي لشركة ومؤسسة كونيه داييل تشايت Daniel Chait (Greenhouse) يقول، التوظيف هو أكثر تنافسية من أي وقت مضى! حيث تقدم الفكرة الرائعة تجربة مرشحة كبيرة، ويدعم توظيف تعاوني حول حملة وعملية واضحة، ويلتقط البيانات ذات مغزى يسمح لك بتحسين نتائج التوظيف الخاص بك مع مرور الوقت."
أربعة نصائح لتحقيق النجاح في مرحلة التوظيف
هنا نورد أربع نصائح رائعة على كيفية النجاح في توظيف المواهب الصحيحة لفريقك.
اسأل عن الإحالات من فريقك: أعظم تصفية للتوظيف الخاص بك هو في كثير من الأحيان الموظفين الحاليين. وكونهم أعضاء في الصناعة الخاص بك، فمن المرجح أن لديهم معرفة بأشخاص يمكن أن يكونوا مناسبين إلى حد ما. كن حذرا وتجنب توظيف أصدقاء مقربين من عائلة الموظفين الحاليين، لأن هذا ممكن أن يجعل الفريق ديناميكي صعب للغاية.
جرب منصات التوظيف المختلفة: لا تلتزم بمواقع التوظيف الرئيسية أو وسائل الإعلام. فكر خارج الصندوق دائمًا، أين ستجد المرشحين المثاليين للمناصب التي تريد؟ أين يمكن الالتقاء بمن يشاركك الصناعة والمنتج؟ هل المجلات توفر ذلك؟
كن محددًا في من تبحث عنه: إن أسوأ إعلانات التوظيف هي الإعلانات الغامضة للغاية. بالتأكيد ، قد تكون خطتك هي إنشاء شبكة أوسع ، ولكن يجب أن تكون حريصًا على سرد جميع متطلباتك المسبقة لتوفير الوقت لك وللمرشحين في التطبيق والتقييم.
أشرك موظفيك الحاليين: وكذلك بإمكانك أن تسأل ما إذا كان الموظفون الحاليين يعرفون مرشحا جيدا، يمكنك أيضا أن تطلب مساعدتهم على تحديد أفضل متطلبات الدور، وأيضا مساعدتك في مراجعة السيرة الذاتية ومؤهلات أي مرشح محتمل. يمكنك أيضا طلب انضمام شخص في دور مشابه جدًا في عملية المقابلة لتقييم المرشحين المناسبين داخل الفريق.
سألنا آدم سيبروك Adam Seabrook، مؤسس ومدير Betterteam عن أي الطرق أو نصائح لجلب أفضل الموظفين الموهوبين، فكان رده بإحالتنا لمورد عظيم، "كتابة إعلان عمل هو موضوع مهم جدًا، حتى أننا نشرنا دليلاً كاملًا عن ذلك، تحت عنوان الدليل النهائي لإعلان الوظائف ".
المرحلة الثالثة: التأهيل
وتعد هذه المرحلة حرجة للغاية، حيث يتم فيها تأهيل الموظفين الجدد، وفقًا لجوانب أداء وظيفتهم الجديدة داخل شركتك بسرعة وبسلاسة، إنها العملية التي من خلالها يتعلم الموظفون الجدد المواقف والمعرفة والمهارات والسلوكيات المطلوبة للعمل بفعالية داخل المنظمة.
حيث أثبتت الأبحاث والدراسات أن المرحلة التي يجعل بها المدراء موظفيهم الجدد، يشعرون بأنهم مرحب بهم داخل الفريق الواحد ومستعدين للقيام بأدوارهم، سيكونون قادرين على المشاركة بنجاح أكبر في النهوض بالمنظمة.
نصائح للنجاح في مرحلة التأهيل
فيما يلي أربع طرق رائعة للتأكد من أن التوظيف يسير بسلاسة لجميع المعنيين.
وصف الوظيفة: لا يلزم أن يكون الوصف الوظيفي طويلًا وأكاديميًا. أفضل نهج من صفحة واحدة، حيث نذكر أهم الواجبات، بالإضافة إلى الخبرة والمهارات.
ناقش قيم شركتك ورؤيتها: في الأيام القليلة الأولى، من المهم أن تجلس مع الموظف الجديد، وتأخذهم من خلال قيم شركتك ورؤيتها وما تعنيه جميعًا. اسأل الموظف الجديد عما تعنيه القيم بالنسبة له، وإذا كان لديه أي أسئلة.
حدد توقعاتك بوضوح: على الرغم من أن وصف دورك سيحمل بعض التفاصيل ، إلا أنه من المهم أن تقود كل موظف من خلال التوقعات بالنسبة لك ، بالإضافة إلى سبب أهميته لنجاح الشركة.
تابع بانتظام: لا تكمل فقط الأسابيع الأولى من الحث وتركها! حدد موعدًا وجهاً لوجه مع الموظفين الجدد بعد بضعة أسابيع، واكتشف ما يجري معهم، وما هي التحديات التي وجدوا أنها تتكامل مع فريقك، وما إلى ذلك.
المرحلة الرابعة: التطوير
من خلال تشجيع التطوير المهني باستمرار بين أعضاء فريقك، فأنت تساعدهم في تحسين مهاراتهم، وتزودهم بمسار مهني ناجح ومرتبط بالمستقبل. هذه هي المرحلة الرابعة والمهمة في دورة حياة الموظف بأي شركة أو منظمة.
نصائح لتحسين التطوير المهني في فريقك
شَجِّع التعلم الخارجي: وجدت العديد من المنظمات قيمة كبيرة في تزويد موظفيها بفرص لحضور المؤتمرات والندوات ذات الصلة، قد يأخذ ذلك شكل إرسالهم على حساب الشركة، أو في الواقع تقديم ميزانية لجميع الموظفين لحضور الحدث الذي بدأوه.
تقييم مهاراتهم ومعارفهم معًا: يجب على جميع المدراء العمل مع موظفيهم لتحديد مهاراتهم الأساسية ومجالات خبرتهم ، والاستفادة منها في تخطيط وتحديد المجالات التي تتطلب مزيدًا من التطوير. وجود مدير موثوق يعمل كمرشد يمكن أن يقطع شوطا طويلا لتشجيع الانفتاح.
شَجِّع موظفيك على تحمل المسؤولية عن تطورهم: يجب عليك تشجيع ودعم كل موظف لتطوير خطة عمل للتطوير المهني ، والتي ستساعدهم على تطوير قدراتهم ، وزيادة فرص التقدم الوظيفي.
️اعرض مساعدتهم على القيام بذلك معًا، أو قم بتوفير قالب لجميع أعضاء فريقك لإكمال خطتهم البسيطة الخاصة.
مكافأة الموظفين الذين يتعلمون في أوقاتهم الخاصة: كثير من الناس يقومون بانتظام بتطوير غير رسمي خارج ساعات العمل العادية. عندما تسمع عن شخص يقوم بفريقك بفعل ذلك ، حدد نقطة لمعرفة المزيد عن هذا ، واشكرهم بصدق على جهودهم. القليل من الثناء الإيجابي يمكن أن يقطع شوطا طويلا لتحفيز الناس.
"40٪ من الموظفين الذين يتلقون تدريباً ضعيفاً في العمل يغادرون وظائفهم خلال السنة الأولى"
– go2HR 2015 Survey
المرحلة الخامسة: الاحتفاظ
هذا هو المكان الذي يجب أن يكون محور تركيزك عليه، وهو الحفاظ على كبار موظفيك، والتأكد من أنهم سعداء ومتحدون في دورهم داخل الفريق. وهنا يبرز الفرق بين شركة وأخرى بناحية الكفاءات البشرية التي تتميز بها، وبيئة العمل المميزة كذلك.
إن الثقافة الإيجابية لأي شركة لها تأثير كبير في هذا المجال. الثقافة السيئة تعني حتمًا أن مؤسستك ستعاني من ارتفاع معدل دوران الموظفين، وأنك ستواجه تكاليف الاضطرار إلى استبدال موظفيك بانتظام. وهو أحد أسباب انهيار الشركات.
خمس نصائح لتحسين استبقاء الموظفين
الشيء الجميل في العمل هو أنه مع مضاعفة الجهد، لن يكون الاحتفاظ بالموظفين أمرًا صعبً ومستحيلاً. سنوافيكم ببعض النصائح التي تجعل الاحتفاظ بالموظفين أمرًا ممكنًا، مع بعض الأمثلة عن ذلك.
توظيف الأشخاص المناسبين للبدء: فإذا كنت حريصًا مع من توظفه، فإنه لديك فرصة أفضل لإبقاء الموظفين في فريقك. ولنجاح هذه المهمة بالذات ننصحك بمراجعة المرحلة الأولى الخاصة بالجذب، ففيها ما يفيد في توظيف أحسن الأشخاص عند البدء.
قم ببناء وتعزيز علاقات رائعة مع فريقك: وهذا لا يعني أنه يجب عليك دعوتهم إلى منزلك لتناول العشاء، ولكن ما هو أهم ويجب عليك فعله هو تعزيز علاقة منفتحة ونزيهة ومحترمة مع الجميع في فريقك.
التواصل مع فريقك وتطلعاته: أحد العناصر المهمة في الاحتفاظ بالموظفين هو التأكد من أنهم يفهمون ويلتزمون بنفس المهمة والتوجيه الذي تتبعه الشركة. تأكد من أنك تتواصل بانتظام في المكان الذي ينتمون إليه داخل الشركة، وكيف يساعدك دورهم في تنفيذ مهمتك.
اطلب ملاحظاتهم وقس المعنويات بشكل متكرر: إذا كان فريقك صغيرًا بما فيه الكفاية، فقم بجدولة لقاء أسبوعي وجهاً لوجه لمناقشة كيفية سيرهم وماهي القضايا أو المشكلات التي يواجهونها.
هذا هو المكان، أي المرحلة، الذي تكون فيه أدوات مثل استطلاعات نبض الموظفين مهمة. إذا كنت ترغب في قياس الروح المعنوية الإجمالية للفريق، والسعي للحصول على تغذية راجعة فعالة ومستمرة، فإن أداة مثل استبيانات الموظفين المكونة من ستة أسئلة لها معنى كبير.
افهم ما يحفز مختلف أعضاء الفريق: هناك العديد من أنواع الشخصيات المختلفة، والعديد من العناصر المختلفة مهمة للناس. إن فهم ما يدفع ويحفز موظفيك، يعني أنه يمكنك التواصل معهم ومكافأتهم بطرق مختلفة لتناسب شخصيتهم.
المرحلة السادسة: الفصل
بالنسبة لمعظم الموظفين، تأتي نقطة تنتهي فيها دورة الحياة، فيجوز للموظفين المغادرة إما بسبب التقاعد أو الحصول على عمل جديد أو لأسباب عائلية أو شخصية. لكن من المهم أن تكون عملية فصلك إستراتيجية تمامًا مثلها مثل عملية الإعداد.
عندما يغادر أحد أعضاء الفريق، يمكن أن يؤثر هذا بدوره على الأعضاء الآخرين، وتلك مهمة المدير أو متخصصي الموارد البشرية للتأكد من أن الموظف الذي يغادر، يغادر بطريقة لا تعطل الشركة بأكملها، ولا يمكن لهذا الانفصال الفردي أن يؤثر على فريق العمل برمته، وعلى الأعضاء المقربون منه كذلك داخل المنظمة.
نصائح للنجاح في مرحلة الفصل
إليك أربع أفكار رائعة يمكنك تبنيها، إذا كنت تواجه موظفًا رئيسيًا يغادر مؤسستك بشكل غير متوقع.
التعمق في أسباب الاستقالة: غالبًا ما يكون ما يصرحون به وما هي الأسباب الفعلية وراء الاستقالة مختلفة.
تذكر المثل، "باب يغلق ويفتح باب آخر": فقط لأنك تشعر بالخسارة عند مغادرة هذا الفريق الأفضل أداءً، فهذا لا يعني أنك قد لا تجد موظفًا أفضل لاستبدالهم.
اطلب ملاحظات صادقة: يمنحك الشخص الذي يغادر فرصة رائعة للحصول على بعض التعليقات النزيهة، حول ما يعنيه أن تكون موظفًا في مؤسستك. وعليه فانت أمام فرصة لتقييم سياسة الموارد البشرية بشكل جزئي أو في مسائل قد تكون جوهرية كذلك.
ذَكِّر الفريق أن الحياة مستمرة: غالبًا ما تتأثر معنويات الفريق بشكل سلبي، من قبل شخص يترك العمل معه. يجدر التركيز على إعادة تأكيد التزامك بالفريق، وأنه في حين أنه من المخيب للآمال أن هذا الشخص يغادر، فإن الفريق سيتعافى ويتطور نتيجة لذلك .
"يمكن أن يصل إجمالي تكاليف الاستبدال المرتبطة بدوران الموظفين إلى 150٪ - 200٪ من الراتب السنوي للموظف."
- ديلويت 2015
باختصار
كما اكتشفنا، يعد نموذج دورة حياة الموظف طريقة مثيرة للاهتمام لتصور وتخطيط كل مرحلة من تفاعلات الموظفين مع شركتك. وهذا من خلال التركيز على بذل قصارى جهدك في كل مرحلة، ومن الممكن جذب فريق رائع والاحتفاظ لتحقيق أفضل النتائج لدى شركتك.
باختصار، المراحل الست لدورة حياة الموظف هي:
- جاذبية
ركز على بناء الصورة الصحيحة لجذب أفضل المرشحين لعملك.
- توظيف
امتلك استراتيجية توظيف قوية لتحديد من هو الأفضل لدورك.
- التأهيل
الحصول على موظفين جدد بسرعة عالية أمر بالغ الأهمية لنجاحهم.
- تطوير
إن تشجيع التطوير المهني المستمر داخل فريقك يخلق موظفين أكثر سعادة وذكاء.
- احتفاظ
اقضِ بعض الوقت في ضمان الاحتفاظ بموهبتك الأفضل. ثقافة الشركة الإيجابية هي ضرورة مطلقة.
- انفصال
تقبل أن يغادر الناس. احصل على عملية رائعة للتعلم من التجربة، واستمر في معنويات جيدة داخل فريقك.
كل التوفيق في بناء فريق عظيم ومحفز ومنتج!
